Señalización frente a la seguridad industrial

En el presente artículo se enfatizan los cambios que están sufriendo las organizaciones actualmente. Esos cambios exigen organizaciones saludables para que puedan funcionar con agilidad y dinamismo. Se parte del supuesto que las organizaciones sanas sean organizaciones seguras y se ofrece un enfoque de la seguridad industrial desde la óptica de la salud organizacional. Se plantean los cambios que han ocurrido en la concepción de la seguridad. De un enfoque pasivo de la seguridad se pasa a un enfoque participativo donde el trabajador es el responsable principal de su seguridad. Se plantea una concepción de la Seguridad Basada en Valores (SBV) que rebasa los límites del comportamiento en el trabajo. Se asume que el trabajador que incorpora la seguridad como valor actuará seguro en las diferentes áreas y actividades donde se desenvuelve (trabajo, familia, comunidad). Se presenta una experiencia de aplicación exitosa del Proceso SBV en una empresa venezolana.. Se concluye señalando que los cambios en seguridad reflejan cambios en la salud psicológica de los trabajadores y en la salud de la organización como un todo.

Las nuevas organizaciones
Un tema frecuente en la literatura organizacional es el cambio que han experimentado, están experimentando y continuarán experimentando las organizaciones actuales. Se trata de organizaciones nuevas, porque todo el modelo de funcionamiento, su estructura, sus fines, han sufrido un cambio radical. De tal manera que no se trata de una moda o un nombre del momento. Se refiere a una transformación profunda que tal vez todavía muchos no han tenido la visión necesaria para darse cuenta de lo que está ocurriendo en el mundo organizacional. Romero-García (1996a, 1998) ha venido insistiendo fuertemente en la necesidad de prepararse para funcionar eficientemente en estas nuevas organizaciones.
Las nuevas organizaciones funcionan bajo un pacto social según el cual al trabajador no se le ofrece un contrato para toda la vida, sino un contrato finito que durará mientras sea beneficioso para ambas partes. Para la empresa, ese contrato será beneficioso en tanto el trabajador utilice sus competencias para maximizar las ventajas de la organización, agregándole valor al trabajo que realice. Para el trabajador, el contrato será beneficioso mientras la organización le ofrezca oportunidades para aplicar, desarrollar e incorporar competencias que aumenten su empleabilidad dentro o fuera de la misma empresa. La relación empresatrabajador funciona bajo el supuesto de ganar-ganar. En estos términos, la empresa debe ofrecer condiciones favorables para que ese trabajador logre su mejor desempeño y el trabajador debe preocuparse por aprovechar al máximo rendimiento de sus competencias.
Este nuevo pacto social exige una construcción del trabajador también diferente. No se espera que éste sea un ser pasivo que va a desempeñar un cargo para el cual se le contrató. Por el contrario. Ese trabajador debe anticipar las necesidades de su área, necesita estar al tanto de las exigencias del entorno que lo afecta y contar con la creatividad suficiente para inventar nuevas soluciones. Para poder funcionar bajo este nuevo esquema, el trabajador debe contar con un buen equipamiento motivacional. Según Romero-García (1994), ese trabajador debe poseer una fuerte necesidad de crecimiento personal (demanda de desarrollo de la capacidad), una robusta necesidad de autodeterminación (capacidad y libertad para decidir los aportes que hará a la organización mediante diferentes tareas) y una gran apertura al cambio (capacidad para tomar riesgos y aprovechar las experiencias aún cuando conduzca resultados).
Salud organizacional
Para hacer frente a las fuertes exigencias del entorno, se requieren organizaciones saludables capaces de funcionar de manera dinámica y con la suficiente agilidad para ir al ritmo de los cambios de esta era de retos. La salud organizacional puede ser enfocada desde una perspectiva amplia según la cual las organizaciones necesitan ellas mismas estar sanas y por su puesto su personal también debe ser gente sana.
Con miras a lograr su salud, las nuevas organizaciones han acudido a algunos procesos quirúrgicos que les han permitido eliminar los excesos de funciones de personal. Por ello, la tendencia es adelgazar, eliminando exceso de niveles jerárquicos que dificultan la agilidad para tomar decisiones y crean trabas en las relaciones laborales. Otra de las cirugías comúnmente practicadas en las nuevas organizaciones es la reducción de personal (downsizing) orientada a lograr el tamaño ideal (rightsizing) para que la organización pueda funcionar eficientemente.
Las organizaciones pueden aplicar también algunos procedimientos terapéuticos para ayudar a su gente a lograr su recuperación después de aplicado los procesos quirúrgicos mencionados previamente. Algunos de ellos son los programas de potenciación personal, preparación para el cambio, desarrollo de competencias para el cambio. ROGYA, una empresa consultora venezolana, ha administrado exitosamente varias modalidades de esos programas en diferentes empresas del país.
En definitiva, la salud organizacional sólo se logra cuando las organizaciones: (a) hacen los cambios necesarios para lograr una imagen esbelta, ágil y dinámica, y (b) estimulan en su gente el desarrollo de las competencias necesarias para desempeñarse al ritmo, velocidad y eficiencia exigidos por las transformaciones experimentadas.